歲末年初，節前工資能否發放，勞動合同期滿后的后續處理，成為每一個勞動者共同關心的問題。同時，勞動爭議也更加頻繁。
浙江省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布了《浙江省勞動爭議仲裁審判白皮書》（以下簡稱《白皮書》）和《關于勞動爭議仲裁審判若干疑難問題的答復》勞動爭議案件的審理（以下簡稱應訴）。這份《解答》是今年省高院民一庭與省勞動仲裁院聯合“出品”的，已分別下發給了全省法院和仲裁系統，作為審判和仲裁
試用期內要不要繳社會保險
案例：劉某于2012年1月進入某金屬公司從事技術工作，原本約定試用期為6個月，試用期內不繳納社會保險。
但1月15日，公司又與劉某訂立了一份員工培訓及服務期協議，約定劉某參加專業培訓后在合同服務期內不得辭職，否則承擔違約金3萬元。同日，公司派劉某前往北京參加為期1個月的專業培訓，其間公司共為劉某支付培訓費3萬元。
培訓結束后，劉某返回公司工作，要求公司為其補繳社保，公司認為試用期尚未結束，拒絕了劉某的要求。
于是，劉某以公司未為其繳納社會保險為由提出辭職。公司遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劉某支付未履行合同的違約金及其他損失共計4萬余元。
解釋：仲裁委認為，本案中，公司在試用期內未給劉某繳納社會保險，違反了《勞動合同法》相關的強制性義務規定，根據《勞動合同法實施條例》規定，勞動者單方辭職后不承擔違約金責任，要求劉某支付未履行合同的違約金及損失沒有法律依據。
知識拓展：
試用期內需繳納社會保險
《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。只簽訂單獨的試用期合同違法
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同;而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
顯然，它們是不同的。根據新法比舊法優越，法律優先法律原則，依照《勞動合同法》第十九條的規定執行。